若何进行培训需求分析？

成功的关键不仅在于拥有一支闇练的员工军队，还在于担保这些技能与公司的计策目标完备同等，这便是培训需求剖析（TNA）作为一种变革性工具涌现的地方。

一、什么是培训需求剖析（TNA）？

培训需求剖析（TNA）是识别和解决组织内员工培训和发展需求的全面过程，它从数据网络开始，利用调查、访谈和绩效评估等方法来网络信息。
网络数据后，将对这些数据进行剖析，以确定各个级别的技能差距和培训哀求：组织、部门、事情/职位和个人。

优先级排序是至关主要的一步，由于它可以帮助组织专注于最关键的需求。
在此之后，制订行动操持，详细解释如何知足这些需求，包括培训内容、资源和韶光表，充分的资源分配对付有效实行至关主要。

TNA供应许多好处，包括有针对性的培训事情、有效的资源分配和提高员工绩效，它还供应了一种与组织目标相同等的学习文化。

总体而言，TNA的意义在于它确保组织投资于为其员工供应精确的培训，这可以提高绩效和竞争力，同时使培训操持与更广泛的组织目标保持同等。

二、TNA如何帮助改进培训操持？

培训师和传授教化设计者利用TNA进行培训操持的缘故原由有很多。
这是由于以下缘故原由：

定制：TNA许可组织根据员工的特定需求定制培训内容和方法，使培训更具干系性和吸引力。

有效性：通过办理已创造的差距，培训操持在实现预期结果方面变得更加有效。

效率：TNA通过专注于对绩效影响最大的领域，帮助组织有效地分配资源。

员工敬业度：当员工看到他们的培训需求得到知足时，他们更有可能参与培训过程。

三、你可以利用的培训需求剖析模板

虽然详细模板可能有所不同，但基本的TNA模板常日包括以下部分：

1、简介：描述TNA的目的和范围。

2、数据网络方法：列出用于网络数据的方法（调查、访谈等）。

3、数据剖析：描述你将如何剖析数据以及将利用哪些标准来确定需求。

4、优先级标准：阐明用于确定培训需求优先级的标准。

5、行动操持：概述你将采纳哪些步骤来知足已确定的需求。

6、韶光线：指定何时实行每个操作。

7、资源分配：详细解释所需的资源（预算、职员、材料）。

8、评估计划：描述你将如何衡量培训操持的有效性。

9、结论：总结紧张创造和总体操持。

10、附录：包括任何其他文件或数据网络工具。

请记住，TNA的有效性取决于所网络数据的准确性和彻底性，以及对履行由此产生的行动操持的承诺。

四、培训需求剖析有哪些不同级别？

培训需求剖析（TNA）可以在组织内的各个层面进行，以办理培训和发展的不同方面，这些级别有助于组织更有效地确定其事情和资源的目标。
不同级别的TNA包括：

1、组织层面的TNA：

重点：此级别着眼于全体组织的更广泛需求。

目的：确定与组织的计策目标和目标相同等的培训需求。

示例：评估领导力发展以支持公司计策变革的需求，确定知足监管哀求的技能差距，或确定支持未来增长的劳动力方案需求。

2、部门或职能级别的TNA：

重点：此级别侧重于组织内部门或职能领域的特定需求。

目的：确定有助于部门目标和绩效改进的培训需求。

示例：剖析发卖团队对产品知识培训的需求，确定IT部门内部的IT技能差距，或确定呼叫中央的客户做事培训需求。

3、事情或职位级别TNA：

重点：此级别稽核特定事情角色所需的技能和知识。

目的：确定员工有效实行事情所需的特定能力和培训。

示例：评估项目经理、客户支持代表或软件开拓职员的培训需求。

4、个人层面的TNA：

重点：该级别以员工个人的培训需求为中央。

目的：根据每位员工独特的技能差距和职业发展目标，为他们定制培训操持。

例如：为旨在晋升的员工制订个人发展操持，为陷入困境的员工确定须要改进的领域，或为过渡到新角色的员工量身定制培训。

5、任务级别TNA：

重点：此级别分解了事情中的特界说务或职责。

目的：确定与单个任务或流程干系的培训需求。

示例：剖析操作新机器的培训需求、理解软件运用程序的功能或改进特定的客户做事程序。

6、技能差距剖析：

重点：此级别评估员工当前拥有的技能与其事情角色所需的技能之间的差距。

目的：确定须要发展以弥合差距的特定技能或能力。

示例：根据技能差距评估确定对技能技能培训（例如，编程措辞）或软技能（例如，沟通、团队互助）的需求。

7、合规和监管TNA：

重点：此级别办理与遵守法律、法规和行业标准干系的培训需求。

目的：确认员工接管过培训，以知足法律和监管哀求。

示例：确定培训需求，以遵守事情场所安全法规、金融行业法规或医疗保健隐私法。

这些级别的TNA在组织内都有特定的目的，从使培训与计策目标保持同等到为个别员工量身定制培训，适当的剖析水平取决于组织的目标和面临的详细培训寻衅。

五、如何进行培训需求剖析？

以下是进行TNA的分步指南：

1、确定宗旨和目标

首先明确定义为什么须要进行TNA。
你希望通过此剖析实现哪些详细目标？例如，是为了提高员工绩效、使培训与组织目标保持同等，还是为了知足监管哀求？

2、确定利益干系者

确定谁将参与TNA流程，这常日包括HR专业职员、部门主管、经理和主题专家。

3、方案TNA流程

制订详细的操持，概述TNA的范围、韶光表和预算，确定将用于数据网络和剖析的方法和工具。

4、网络数据

利用各种方法网络数据，例如调查、访谈、焦点小组、不雅观察以及对现有文档和绩效指标的剖析。
请考虑以下几点：

调查：向员工分发调查问卷，以网络他们对培训需求的意见。

访谈：与员工和经理进行一对一或小组访谈，以得到深入的见地。

不雅观察：不雅观察员工在事情环境中的情形，以确定技能差距或绩效问题。

5、剖析数据

剖析网络的数据，以创造趋势、模式和须要培训的领域，查找当前绩效与所需绩效之间的差异。

6、确定培训需求

根据数据剖析，对培训需求进行分类和优先排序，确定这些需求是在组织、部门、事情/职位还是个人层面。

7、优先考虑培训需求

根据培训需求对组织目标的影响、紧迫性和解决这些需求的可行性，确定培训需求的优先级。
并非所有需求都同样主要，因此请关注最关键的需求。

8、制订行动操持

制订一个全面的行动操持，概述你将如何知足已确定的培训需求。
你的操持应指定：

培训内容和目标。

培训方法（例如，研讨会、电子学习、在职培训）。

所需资源（预算、培训师、材料）。

履行韶光表。

9、分配必要的资源

分配必要的资源以有效履行培训操持，确保你有预算、培训师和材料。

10、设计和开拓培训操持

设计和开拓量身定制的培训操持，以知足已确定的需求，验证内容是否引人入胜、干系并与TNA调查结果保持同等。

11、履行培训操持

根据行动操持推出培训操持，监控参与和进度，并根据须要为学习者供应支持。

12、网络利益干系者的反馈

不断评估培训操持的有效性，网络学习者、经理和主管的反馈，以评估培训是否知足了已确定的需求。

13、调度和改进培训操持

根据评估结果，对培训操持进行必要的调度，以确保它们与不断变革的组织需求保持同等，这可能涉及修正内容、改变交付方法或应对不可预见的寻衅。

14、持续监控它们

TNA是一个持续的过程，持续监控组织的培训需求，并相应地调度你的培训操持，以保持闇练且具有竞争力的员工军队。

—END—

"大众年夜众号改变推送规则，为及时链接内容，欢迎您：

1、“关注”本公众号并“星标”；

2、文章“赞” 、“分享”、“在看”、“收藏”；

3、文末“写留言”参与谈论或互动。