创业公司薪酬体系(适合电子商务、互联网类公司)（16页）2041501

第一章 总则

第一条 适用范围

本方案适用于xx科技有限公司和xx科技有限公司（以下简称公司）在岗入职职员。

第二条 目的

制订本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的勉励浸染。

第三条 原则

遵照按劳分配、效率优先、兼顾公正及可持续发展的原则。

第四条 依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和任务。

第五条 总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定人为水平。

第一条 职系

公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技能职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。
针对这4种职系，薪酬体系采取与月度/季度/年度绩效干系的岗级人为制。

第二条 特聘

特聘职员的薪酬拜会人为特区的有关规定。
请见附表七。

人为构造

员工人为收入= 固定人为+福利+加班人为+360绩效人为+年终双薪

(1) 固定人为

固定人为=基本人为+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。

(2) 福利

员工转正后公司会为其购买五险一金。

(3) 加班人为

按照加班事情时长来发加班人为。
加班费=加班小时数基本人为（1.5，2,3）/30

发放原则：事情日加班发放1.5倍基本人为；周末加班发放2倍基本人为；国家法定节假日加班发放3倍基本人为。

(4) 360绩效人为

采取360考察机制。
一个季度发放一次。
绩效人为与员工每月的事情努力程度、事情结果干系，反响了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效人为办法如下：月度绩效人为 =岗位人为月度考察系数部门考察系数

月度个人得分与个人考察系数对照表如下：

评价得分

90-100

80-90

70-79

60-69

<60

考察结果

优

良

中

基本合格

不合格

考察系数

1．2

1

0．8

0．6

0

月度部门得分与部门考察系数对照表如下：

评价得分

90-100

80-90

70-79

60-69

<60

考察结果

优

良

中

基本合格

不合格

考察系数

1．1

1

0．9

0．8

0．5

考察流程见附表一。

考察详细标准请见附表三、四、五、六。

如若对考察结果不满，可提起申说。
请见附表二。

(5) 年终双薪

年终双薪即为第13个月人为。
由基本人为和津贴组成，即固定人为部分。

随十仲春份人为一起发放。

本年度在9月前入职的可计发第13个月人为的50%。

本年度在5月前入职的可计发第13个月人为的100%。

若发薪前往职或者提出辞职，则不计发第13个月人为。

岗级人为是表示岗位劳动差异的人为，岗位薪级人为实施“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
我公司设置岗位薪级人为22级标准，对应全公司所有岗位，此观点等同固定收入。
详细岗位对应情形请见附表七和附表八。

第一条 原则

公司人为调度原则是整体调度与个别调度结合。

第二条 周期和幅度

公司人为整体调度周期与调度幅度根据公司效益与公司发展情形决定。

第三条 调度方法

个别调度根据员工个人年底考察结果和职称、岗位变动决定。

(1) 根据考察结果调度。
连续两年内考察结果为两“优”者，以及连续三年考察结果为“良”或以上者，人为岗级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考察结果为“不合格”下调一级，对付连续两年考察结果为“不合格”的员工进行辞退处理。

(2) 岗位变动调度。
若员工岗位发生变动，则员工人为岗级变动为相应岗位当前职称系列的人为岗级。

第四条 调度把稳事变

(1) 人为岗级调度过程中，若调度前人为岗级与调度后所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调度后岗位、岗级系列对应人为岗级的根本上按照该级差相应提高或降落人为岗级。

(2) 人为岗级调度过程中，若目前岗级已经达到相应岗位第一流次，则人为岗级不再变动。

第一条 目的

设立人为特区，使人为政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为勉励和吸引精良人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二条 原则

(1) 会谈原则：特区人为以市场价格为根本，由双方会谈确定；

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