老刘教你：做一份高效的发卖提成筹划

他方坐标：杭州东站

2022年某一个初夏的下午稍晚些时候，有位HR朋友通过我的薪酬与绩效设计的网文找到了我。

为什么呢？人家通过网络，千辛万苦找到老刘，也其实不易，这种人隐士海中找到老刘学艺的精神，他未来人生一定能够得到成功。

一、发卖提成来自于真实的利润

每一个HR的发展，都有其跌宕精彩的进程，比如这发卖提成方案该怎么做呢？一定不是你给我点300个赞和300个红心那样大略。
发卖提成方案来源于企业实实在在的利润，企业没有利润何谈提成？

无论企业是什么业态，也无论企业回款周期若何，离开利润谈发卖提成，都是耍LM。
利润是企业运营的核心，也是人力运营的核心。
本日，如果一个HR不去关心企业的盈利状态，绝对不是一个合格的HR。

如果你们公司想把发卖提成定在我30％，那么这个数据就要有真实的整天职析和财务分线器，却不能拍脑门获取。
你一个HR做出来的方案，却不一定是老板想要的、发卖员想要的。

为什么呢？发卖提成方案实在便是利润分解的条约，也是发卖员劳动所得的条约，谈钱和分钱，实际上就类似于「与虎谋皮」。
从这方面说，HR的事情更多时候是磋商者，而不是方案的设计师。

二、发卖提成比例的门道有哪些？

发卖提成比例确实有很多门道，常见紧张有两种：按发卖额提成和按利润提成。
快消品单价低、利润薄，大多数都是按照发卖额踢出去，比如常见的按发卖额的1％提成。

项目制产品我，如工程、大型机电设备等，由于打单繁芜，落地慢，周期长，回款慢，则可以采纳利润提成的方法。
当然了，在医疗东西、电子类高科技产品中，也常见按利润提成，比如拿出毛利地区10％进行褒奖。

还有一个问题，便是按净利润还是按毛利提成的问题？很多老板很精明，跟员工玩净利润，实际上净利润没法打算，发卖员也不会跟老板完备。
现在市场价格都非常透明了，卖出的价格减去进价，便是毛利，这方面，千万不要羞辱员工的智商。

这里面有个核心点须要HR关注，这里的利润是回款利润，东西卖出去很大略，把钱收回来可就繁芜了，有些款项须要业务员反反复复去跟催。
能卖出东西的师徒，能把钱收回来的才是师傅。

三、发卖底薪与延期支付问题

前面说的两个方面是铺垫，这个地方才是关键。
很多人看老刘的文章只看署名墙，不看后面，这叫顾头不顾尾，大头还在后面呢？发卖提成方案如何落地？关键看底薪设计和延期支付。

高保障底薪+提成，低保障底薪+提成，这是常见的两种发卖底薪发放办法，新业务、新公司、攻坚业务，采取高保障底薪。
成熟业务、掩护业务、相对随意马虎的业务，采取低保障底薪。
高低保障底薪的界线，个人认为设个6K就够了。

关于发卖提成的发放问题，也是一个学问，有单位搞年终结算，结果把好的发卖员都给赶跑了。
若何设计呢？原则是让大家看得到，摸得着，拿的到。
既然是勉励性方案，就要明码标价。

怎么做呢？发卖提成每月一总结（不发放）并进行奉告+季度发放20％+半年度发发圈30％+年度发放50％。
如果中途发卖员离职，按8折进行结算期，避免劳动轇轕。

综上，如果你负责看完本篇文章，对付如何做发卖提成方案去，如何进行发卖薪酬绩效设计，已经大体有了思路，只要结合企业实际情形，就一定能够做出一份不太繁芜，且简洁有效的勉励性发卖提成方案。

祝你成功！
老刘是你的倔强后盾！