进电子厂打工到底有多累过来人哭诉：不是人干的！问题还在薪酬

首先说一下轮班制。

工厂为了追求效益，流水线基本上24小时一直的，以是大多数工厂都是两班倒，也便是要上白班和夜班，一样平常来说都是一个月倒一次班，也有一周一倒的。
一样平常是08：00-20：00为白班 ，20：00-越日08：00为晚班，白班还好，晚班真的是很熬人的，而且对身体的损伤很大，很多人都反响在电子厂干一年觉得老了十来岁。

再说一下上班韶光。
按国家规定来说，正常上班韶光是8小时，但在厂里如果你每天只干八小时，那你只能喝西北风了，毕竟工厂人为全靠加班。
在厂里干过的都知道，厂里基本人为是很低的，高人为只能靠加班，以是一样平常情形下，每天事情韶光都在10—12个小时。
至于休班，一样平常是一个月休四天，很多人为了拿高人为，也会选择加班。
至于请假的话，很多厂都很难请假的。

末了说一下事情情形。
厂里的流水线，有站着事情的，也有坐着事情的，如果不幸被分到站岗，那一站一天也是很累的，很多人刚开始脚都站肿了。
流水线事情的管理也很严，一样平常都不让带手机，也不能说话安歇，一些厂连上厕所都须要跟线长报告，还限定韶光。
其余流水线的事情非常的呆板，每天重复同样的事情，像个机器人一样，很多人从厂里出来都变得很木讷。

看完上面的先容，大家该当可以理解到工厂的事情有多累了。
关键是，除了身体累，心也很累。
很多工厂老板，还会变着办法压榨员工劳动力，比如占用安歇韶光开会，制订苛刻条例，克扣员工人为。

问题在于公司自身薪酬制度

现在大多数企业给业务员的人为还是：底薪+提成！
只能说大略而粗暴，毫无激情可言！

虽然之前这个模式是比较符合我们国情的。
但是社会在发展，生活压力也越来越大，年轻人的思维不雅观念也在改变。
越来越多的企业意识到：底薪+提成这个模式还是存在许多局限性。

首先，带你理解下我们业务部传统的薪酬提成方案：古迹提成是分档级，提成比例由低而高，详细见下表：

这种业务员提成机制，看似很有勉励性，但实实行的效果并不好。

紧张问题表现在：

有的业务员由于长期达不到高古迹指标，提成点数很低，内心存有诸多不满，会萌生离职动机。
有的发卖员为了达到更高业务级别，不是在古迹上做文章，而是钻空子、搞关系。
有的业务员为了获得当月的高提成，和其他业务员合拼古迹，以达到表面上的高古迹。

总结：紧张是在设计分配机制上，不要让员工有漏洞可钻，人性是经不起磨练的，要避免对企业文化的冲击，失落去公正分配的根本。

什么样的薪酬绩效机制才能从根本上引发员工？

一、推举利用KSF薪酬全绩效模式

KSF增值加薪法，给员工供应了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加本钱。

这种情形下，我们采取KSF模式，将他的薪酬分为6-8个部分。
并且这些都是与公司利益密切干系的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，褒奖y元，每减少x元，少发y元；

2、辅料本钱率每降u，褒奖v元，每升u，少发v元；

3、产品性能合格率，每上升m%，褒奖n，每低落m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,褒奖b元，每少a%，少发b元；

5、员工流失落率，没流失落，褒奖200元，每流失落1人，少发100；

什么叫KSF

KSF薪酬全绩效模式：

基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、代价分割、薪酬分块。
）

在发卖古迹之外，根据业务开拓存在的问题及公司的事情需求，提出更高更多的哀求，例如：

高毛利产品发卖指标

回款率指标

新市场开拓发卖指标

客户开拓或做事本钱指标

新客户开拓发卖（数量或金额）指标

客户投诉率或数量指标

客户做事满意度指标

客户有效做事数量指标

帮忙开拓产品指标

操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予褒奖加薪！

详细方案：建立业务员等级体系，等级体系紧张在以下维度进行设计

1）入职3个月以上：古迹平衡点为低值（如10万/月），紧张关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考察分值等），褒奖力度为小值。

入职3个月KSF薪酬绩效方案

2）入职6个月以上：古迹平衡点为中值（如20万/月），紧张关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考察等），褒奖力度为中值。

入职6个月KSF薪酬绩效方案

3）入职1年以上：古迹平衡点为常规值（如30万/月），紧张关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考察等），褒奖力度为常规值。

入职1年KSF薪酬绩效方案

4）高等业务员：1年均匀古迹达500万以上，次年自动升级为高等业务员，KSF薪酬增长20%-30%，褒奖力度为高值。

KSF思维：

详细操作如下：

1、将岗位原人为分解到核心K指标上；

2、每个K指标从数据剖析找到平衡点；

3、每个指标超过平衡点即有褒奖，低于平衡点即有压力；

4、每一个K指标：对付企业，是利润增长的渠道；对付员工，是人为增长的渠道；

5、从此，员工人为越高，企业利润也越高；

6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是同等的。

KSF增值加薪法，给员工供应了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！

1、冲破三个传统模式：

️固定薪酬，转变为宽带弹性薪酬；

️底薪＋提成，转变为平衡经营模式；️

年薪制，要强化短期勉励，转变为KSF＋合资人。

2、量化代价结果，实现效果付费。

3、遵照趋势，破除大略固化，完善多元化勉励设计！

方案点评讲解

勉励性薪酬设计关键点阐发（以K1发卖额为例）:

1、平衡点取值为历史过去12个月的历史均值

这家企业经营状况，相对较为稳定。
平衡点取历史均值，这个数据是之前员工做到的，以它为支点，超过了，代表员工做的比以往历史水平好，给与褒奖；反之，就会少发；

这样的考察没有对提出高哀求，只是和自己过去比拟，做的比过去好，还可以奖钱，这种考察员工内心是认可的；而且要做的比过去好了才加人为，也办理了老板被动加薪的困扰。
避免了给员工增加了人为，干的活却还是一样的局势。

2、勉励的力度。

勉励的力度可以通过刻度和尺度来调节：本案例是超过平衡点后，每多400元，褒奖1.5，反之少发。
勉励的力度是否合理可以通过勉励的幅度来把控。

一样平常能直接反应经营结果的指标，勉励的幅度在60%~80%旁边是相对合理的。

至于勉励的幅度合理范围为什么是60%~80%旁边？为什么刻度是400，尺度是1.5呢？

这个关系到大数据剖析、数据测算，比较繁芜，此处省略5千字……也可以加

3、薪酬解释

明确考察的标准，数据取值来源，打算办法，包含的范围，力度高下限的掌握，数据的供应部门。

已本方案K1发卖额为例：

1、收人按实收金额打算：在第二张图上可以看出，这家企业收入有几项，这里明确了数据取值。

2、少发不超过本项占比人为：对少发的金额进行了一定的限定，给了员工一定的安全感；没有对褒奖做上限做哀求，意味着员工只要能做，褒奖是无限的。

一样平常对付直接影响企业经营效果的产值类指标（例如：发卖额、利润额，订单生产企业：产量、产值等），不做褒奖封顶，其它指标建议都要对褒奖、少发做出一定上、下限的掌握。

二、合资人模式

落地操作步骤

1. 定量：确定参与持股载体，或者参与人的个人持股数量，老板要确定拿出多少虚拟股份和员工分享？

2.定人：确定哪些人可以参与合资人操持？一样平常合资人模式，公司60%-80%的人都可以参与。

3.定份：确定持股载体和操持参与人的认购价格。

4.定时：确定合资人韶光节点，何时开始，得当可以退出？

5.定条件：什么人可以参与？或者达到什么样的条件的人可以参与？

6.定权力：合资人拥有哪些特权？

7.定稿：合资人签署条约协议。

合资人的操作要点

管理层共同参与，根据古迹贡献出钱成为合资金；共识平衡点目标；商定超出基值的分红办法；给予合资人一定的收益保障；根据实际贡献大小分享超值成果；可以选择毛利润作为分享工具。

合资人模式的关键

公司要担保员人为金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以得到和银行同等比例的利息；合资人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；合资人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合资人只是出钱坐享其成。

合资人对公司最大的代价，实在是员工的事情心态变革。
公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，全体人状态是不一样的。
他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大代价。

三、在全公司实施积分式管理

积分式管理的目的是要在公司鼓吹一种积极、向上、正面的文化。

马云说过：员工乐意留在一家公司，一为钱，二为情。

能够让他们赚到钱的同时，还能给他们好的事情体验，那员工之间、员工与企业之间的凝聚力就更强了。

积分操作关键要点：

1.一定要及时，员工只要有好的表现，就要急速通过积分表示认可，千万不能让老迈大好人亏损

2.积分标准一定要明确可量化，褒奖积分也应按照标准来，不能让积分成为小团队谋利的工具

3.公司要对积分做出预算，纵然员工得到的奖券再多，也不会超支，只会把钱的勉励代价最大化。

4.越努力越幸运

实施积分之后，有什么效果呢？

1.员工关系变好了，不再像之前同事之间不太乐意帮忙，现在公司已经形成互帮互助的氛围

2.员工对公司做的贡献都是有清晰记录的，让员工以为自己是被公司认可的，也增强了员工的忠实度

3.之前员工做了好事之后没有得到回馈可能下次就不做了，现在员工做了好事之后会勉励他往后做的更好

人都是有惰性的，老板一定要学会建立好勉励机制，遏制住员工的惰性，勉励员工最大限度发挥自身代价！

KSF全绩效模式，给员工供应了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

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