对话帆软梅杰：企业缺数字化对象更缺罕见字化思维的人才

华润啤酒在做数字化转型的过程中，碰着了一个尴尬的问题——“人”不足用了。

基于华润啤酒的管理模式，管理层级多，且各营销中央情形互异，无法用一套产品知足全国需求，因而通过自主剖析平台赋能用户，用户自主产出剖析成果，支持范围内运用，成为一种平衡方案。

“但是我们创造，很多人业务能力强，技能能力弱，或者技能能力强，业务能力弱，比工具更主要的是人。
”华润啤酒数据运用顾问杨存霞说道。

数字化转型须要复合型人才，这些人才不仅要有专业背景，还须要具备相应的IT技能背景，这种跨学科的人才培养模式，更有助于办理数字化转型中的繁芜问题。
华润啤酒所遭遇的数字人才短缺不是个例，时下很多企业都有类似的诉求，这就倒逼技能供应商供应产品之外的咨询或培训做事。

帆软较早开启了数字人才做事，核心是帮助企业内部搭建起具备数字运用能力和素养的数字人才团队，用好数字产品，也做事了华润啤酒等多家企业。
近日，钛媒体App对话了帆软数据运用研究院院长梅杰，从数据运营官的视角看待数字人才培养的演化。

数字化转型，回归“人”的视角

评估一家公司数字化转型的成果，可能有多重视角，比如上了多少系统，把多少线下事情转为线上，积累了多少数据等等。

但很多标准都是为了向上申报请示，不见得知足这些条件，企业的管理和效率就有提升。
越来越多的企业主们开始务实，或者说回归到企业经营的实质，每个时期都有层出不穷的新技能，但有一个关键要素不变——因“人”成“事”。

稻盛和夫认为，企业最主要在于三个要素：专业人才、金钱、技能，只要有这三项要素，就有经营。
在这三者之中，人才又是最主要的。

数字时期，企业内部逐渐形成一个隐形的金标准，资源和技能的获取都相对随意马虎，但人才，尤其是既懂自身业务又懂技能的复合型人才，是目前所有企业都紧缺的数字化竞争力。

2024年初，中心网信办、教诲部、工业和信息化部、人力资源社会保障部联合印发《2024年提升全民数字素养与技能事情要点》，个中提到造就高水平复合型数字人才，支撑做强做优做大数字经济等举措。
新质生产力的提出，又为数字人才加了一把“火”，当代企业谁节制了数据，一定程度上就节制了话语权。

数字人才是一个广义观点，每家企业须要的数字人才画像可能大不相同，对付帆软来说，其核心产品包括低/无代码和BI等，他们眼中的数字人才紧张包括两类，一类是通过低/无代码代码搭建运用的人才，另一类是利用数据做剖析的人才。

低/无代码和BI业务本身具备干系性，用低/无代码搭建的运用会产生大量数据，BI可以剖析不同系统的数据，为企业经营供应依据，两类人才也可以复合为一类人才。

企业内部运用开拓总会碰着多重卡点，管理者利用数据时不知道如何剖析，业务职员不会剖析，IT部门不知道如何环绕业务痛点进行数据准备，终极产出每每没有代价。

自2016年开始，帆软推出了一个名为“翻转”的数据运营官做事；2021年，简道云又提出“全民开拓”的理念，两者结合，共同演化成如今的数字人才计策目的是帮助企业培养能够运营数据代价的人才。
“当时，企业还没有足够多的利用工具实现敏捷数字化的人。
但是随着业务职员数字化水平和需求的不断提高，企业内部更多的人能够进行数据剖析，因此我们将企业要培养的数据剖析师、数据工程师和管理者，统称为数字人才。
”梅杰说道。

谁用数据，谁便是目标

在大多数企业，数据剖析师都是有一定门槛的事情，尤其是传统企业，不像互联网企业等有相对充足的技能人才，他们每每短缺能闇练利用新技能工具的数字人才。

从数据剖析师的市场供需来看，近几年大致经历了从波峰到波谷再到反弹的过程。
2018年-2020年，数据剖析师的需求持续走高并且趋于稳定，互联网行业对利用数字化工具快速决策有强烈的需求，到2020年之后，数据剖析能力已经成为标配。

但对付传统企业而言，则是逐渐爬坡的过程，企业开始配置1到2位，乃至有十位以上的数据剖析团队，这些团队每每由IT部门转型。
此后随着人才的相对饱和，叠加AI的井喷式爆发成分，数据剖析人才进入到一个不温不火的状态。

这种不温不火的状态在2023年下半年又涌现了变革。
随着经济形势不愿定性的增加，企业主对人才提出了新的哀求，企业须要更多数字化经营的人才，能够用数字工具创造问题，而不是像以前那样粗放管理，因此企业侧迎又来了一波人才培植的小高潮。

政策也在加强勾引，例如数字中国理念，国家数据局的成立等，都提出了培植数据能力、数据资产运用和数据要素代价发挥等哀求，终极导向数据人才的需求。

帆软并没有用原有的技能视角去看待数据人才，而是用经营和运用的视角。
“我们在面向企业进行人才画像选择的过程中，并不强调他是不是理工科背景，是不是有非常好的数据工具素养，我们只关注他是不是有用数据办理问题的诉求，以及实际的任务目标或者压力。
”梅杰说。

梅杰先容，某家位于徐州的大型制造业企业，从总经理自上而下哀求所有业务总监和部门长在开会时不能再利用PPT进行申报请示，必须利用BI进行申报请示。

首先，利用PPT无法查看明细数据，也无法基于动态数据进行归因；

其次，PPT每每是由下属制作，作为部门管理者，在竞争激烈的环境中，如果自己不具备剖析能力和讲好数据的能力，也是一种不合格。

第三，如果大家都可以在权限内进行剖析和运用数据，公司内部更随意马虎达成共识。
因此，老板哀求公司哀求一级部门的领导必须具备数据运用的能力，一级部门领导也会哀求自己的员工具备这样的能力。

很多企业都经历了类似过程，从几年前高层不重视，到现在高层主动哀求加强考察的办法，自上而下地推动了BI的发展。

思维结合工具，“用”数据是核心

帆软供应的数字人才做事紧张有三种模式，第一，线上的思维数据课程和工具学习课程。
这两个课程决定了一个用户是否知道业务背后的问题是什么，以及怎么用工具去实现它。

第二，线下环绕详细业务问题的实战，用户是带着问题而来，然后通过BI工具把问题办理，带着成果走，这是线下课程比较主要的部分，即“翻转”教室。

第三，面向低/零代码和BI工具的差异化课程和认证，部分用户也会哀求帆软供应一些咨询做事，比如人力资源方案和人才画像方案等，成为定制化做事的一部分。

“最难的是，数据思维和数据工具两个课程结合之后，能不能让他实际用起来。
很多企业有工具，工具也能用，但是用的人比较少，实际用户可能是一小撮人。
以是我们在做思维课程的时候，实际上是把更多懂业务的人，把他们用数据的兴趣调动起来，这是难点一。
”梅杰说。

“难点二是，从这个过程中筛选出或者是找出IT部门比较有业务思维和兴趣的人，在懂业务的和数据的中间找结合点，大部分企业里，他们都不会特殊合营，以是就导致数据人才有些青黄不接。
”他补充道。

在通过帆软数字人才做事定向培养之后，帆软会追踪效果指标，例如企业里面得到能力认证的人数有多少，公司层面产生了多少好的运用案例等。

“人才的培养会间接或直接增强数字工具的粘性，随着企业运用的增多和精良运用的沉淀，数字工具的粘性会增强，业务侧对工具厂商的利用粘性和深度会持续提高。
”这也是帆软等厂商不遗余力推出数字人才做事的底层逻辑。
（本文首发于钛媒体APP，作者 | 张帅，编辑 | 盖虹达）