成功猎头案例3：某汽车电子公司发卖总监招聘

我们受一家做汽车电子产品的企业委托招聘发卖总监。
客户公司是行业内的后起之秀，用5年的韶光从一家创业型公司发展为行业内第二名，该当说是发展比较快。

由于这家公司的产品早期紧张是面向高端汽车，因此客户以外资汽车厂商为主，但是这几年随着中端汽车的利用量不断增加，海内市场快速增长，客户所在的全体行业迎来了爆发期。

通过与人事部门沟通，明确了招聘需求：候选人熟习海内市场，有客户资源；有外资企业事情背景（兼管外资客户发卖团队），英语流利；有带团队的履历。
我们按照客户的招聘需求推举了第一批候选人，初面的口试官是公司常务副总。
首轮口试的所有候选人都没有通过口试，紧张缘故原由是候选人客户资源不敷、管理高度不足。

根据第一轮口试的反馈，我们调度了人才画像，又推举了第二批候选人，同时为了增加胜算，我们提高了候选人的差异化，有两个比较突出的人选：一位是候选人A师长西席，从外资汽车厂商发卖一线做起，行业内做了将近20年，目前在一家民营新能源汽车公司做常务副总，具备丰富的发卖实战履历和管理能力；另一位是B师长西席，从技能起步，后来转向发卖，目前在比较有名的外资汽车零部件企业做发卖总监，个人的管理素养非常好，有计策眼力。
第二批候选人顺利通过初试，相对而言，常务副总比较看好A师长西席，以为A师长西席具有丰富的实操履历和从零开拓市场的事情经历，相对更接地气一些。

随后安排复试，由公司老板直接口试，老板和两位候选人各面谈了将近2个小时。
复试后，老板没有及时给出反馈，但是通过HR和老板的沟通，彷佛老板和B师长西席聊得更投缘一些。
老板和常务副总在口试过程中涌现不合，这让我们和HR都产生了困惑，老板到底想要找什么样的候选人？我们模糊以为这个问题没有那么大略，这背后反响了公司决策层对付须要什么样的发卖总监并没有达成共识。
由于按照正常逻辑和以往的履历判断，高层职位的招聘属于公司重大人事变动，其背后每每是由于公司的发展计策或业务策略发生了主要变革、调度所引起的，这样重大的事变居然没有事先沟通清楚并达成共识，确实匪夷所思。

于是我们再次向人事部门理解招聘需求产生的背景及缘故原由，通过深入沟通，我们进一步理解到由于公司前期客户以外资汽车厂商为主，发卖职员已经习气了和外资客户打交道，面对海内厂商明显的水土不服，不能有效地打开国内市场，因此涌如今海内市场快速增长的同时，公司的发卖古迹不仅没有同步增长，反而涌现了下滑的征象。
基于这种背景，客户公司决定对外招聘发卖总监，希望通过猎头公司找到熟习海内市场，有一定的海内汽车厂商客户资源，能够帮助企业迅速打开国内市场的发卖总监人选。

通过上述信息，我们判断目前客户面临的紧张问题该当是发卖古迹的提升，换句话说，老板希望新来的发卖总监有能力迅速打开国内市场，实现市场份额和发卖古迹的双增长，这该当是最基本，也是最核心的需求。

经由半个月等待，客户高层重新反馈了招聘需求，和我们的判断基本同等：侧重于候选人在海内市场的客户资源和履历，实现市场份额和发卖古迹的双增长，并提出了亟待开拓的海内汽车厂商目标客户，至于外资背景和英语水平不做硬性哀求，团队管理履历为加分项。
至此，我们才终于弄清楚客户的招聘需求，明确了人才画像。
接下来我们调度人才寻访的方向，多渠道启动人才寻访。
经由猎头顾问的悉心寻访，我们找到一位新能源行业候选人Z师长西席。
Z师长西席在汽车零部件行业深耕多年，最近两年转战到一家海内有名新能源企业做大客户总监，主做海内汽车厂商客户。
Z师长西席不仅熟习海内市场、拥有客户资源，而且还有一定的团队管理履历，比较看好客户公司的产品市场前景。
无论是个人的从业背景、客户资源以及个人求职意愿方面，都比较匹配。

不出我们所料，Z师长西席初试和复试顺利过关，随后又和老板单独沟通业务策略和发卖事情思路，并达成初步共识。
按照招聘流程，接下来经由两轮的反复磋商，双在薪酬方面也达成同等，顺利发放offer。

评价剖析：

快速发展中的民营企业，对付人才的需求是比较急迫的，并对候选人有比较高的期望。
但是由于自身的限定，对付到底须要什么样的人才只能是一个模糊的觉得，乃至急于求成。
因此，作为专业的第三方猎头公司，有责任帮助客户明确招聘需求，利用专业的方法、工具和客户一起做好画像，明确企业须要候选人办理什么样的问题，该当具备什么样的背景条件，以及人才寻访的大致方向等，并就此达成共识。