为什么发卖公司底薪1000多元还有那么多人愿意去？原因太现实了

小张在一家发卖公司事情了5年，紧张卖力产品推广和市场开拓。
作为一个有履历的员工，他见证了公司不断扩招新人的全过程。

每年，公司都会招大量新员工，但能留下来的寥寥无几，这个行业的职员流动性非常大。
小张说，新员工的生理变革过程十分分外，险些每个人都要经历几个阶段的心态转变。

刚入职时，新员工们大多充满了激情和梦想。
公司里的顶级发卖职员年收入上百万的例子让他们以为自己也能成为下一个成功者。
公司会在前几个月进行各种培训，帮助新人熟习产品、理解公司文化和节制发卖技巧。
这段韶光里，新人们常日都怀揣着希望，努力学习，准备在未来大展拳脚。

然而，现实总是比想象中要残酷得多。
培训结束后，新人们便要面临古迹考察。
对付许多公司来说，底薪只有1000多元，古迹不达标乃至连底薪都没有。
这时，许多新员工开始感想熏染到压力，他们不得不把目光转向自己的亲朋好友，希望通过这些“缘故资源”来完成古迹目标。

在小张的公司，很多新员工的第一批客户都是自己的家人和朋友。
通过这样的办法，不少人一开始还能拿到不错的提成和奖金。
但当身边的资源用尽，古迹压力再次袭来时，许多人便开始陷入困境。
那些能够开拓陌生客户、拓展新市场的新人会活下来，而那些无法适应这种高压环境的人则很快被淘汰。

为了帮助新员工，公司推出了一种“协同作战”的模式，即让老员工带新员工，以此来提高新人的古迹。
这种模式看似互助共赢，实际上是通过不断招新人，借助新人的人脉资源来完成发卖任务。
老员工通过新人的古迹获取提成，而新人则陷入了依赖老员工的循环。

最煎熬的阶段常日涌如今新人开拓完所有亲朋好友之后。
他们许下了许多承诺，见告亲友自己会在公司取得好成绩，但现实却是他们难以完成古迹。
这时，新人们每每陷入两难田地：辞职意味着对不起支持自己的亲友，留下来又无法创造古迹，只能拿到微薄的底薪。

发卖公司的这种招工模式一贯在持续，不断扩充军队。
公司清楚，终极能留下来的人只是少数，但纵然大部分人离开，公司也不会有太大丢失，反而通过这些新人完成了不少订单。

你有在发卖公司事情的经历吗？你认为这种招工模式合理吗？欢迎大家在评论区分享你的意见和经历！